家族企业传承之顶层设计

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本书是家族企业管理咨询知名专家郑敬普先生的力作,使其20多年来的实践经验与心得总结。书中内容讲求实效,直指家族企业传承问题的关键——如何将“富二代”打造成“少帅”。在本书中,作者总结自己辅导10余家企业制定接班人规划的实战经验,剖析大量真实案例,分享众多家族企业掌门人心得,提出了独特高效的少帅培养计划,帮助家族企业轻松破解传承的难点、要点。
书    名
家族企业传承之顶层设计
出版社
广东旅游出版社
页    数
176页
开    本
16
品    牌
时代光华
作    者
郑敬普
出版日期
2014年4月1日
语    种
简体中文
ISBN
9787807665625

家族企业传承之顶层设计基本介绍

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家族企业传承之顶层设计内容简介

1.60多个家族企业咨询项目实操经验的无私分享。
  2. 经济学家钟朋荣、中山大学教授储小平作序推荐。

家族企业传承之顶层设计作者简介

郑敬普
  北京海川视野管理咨询有限公司董事长,家族企业研究中心首席专家,中国企业家联合会管理咨询委会执行委员,中国企业家联合会CMC考试评审专家,清华大学、北京师范大学等院校客座教授,MBA导师。
  近十年来,他主持和参与的家族企业管理咨询课题达60多个,在政府、协会、大学、企业等平台进行演讲和授课多达数百场,是国内最富实践经验和思想力的管理咨询专家之一。

家族企业传承之顶层设计媒体推荐

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一口气读完书稿,感觉很是“解渴”。我非常认同郑敬普先生提到的“少帅不是定下来的,而是练出来的”观点。企业管理既是一种艺术,也是一门科学,更是一项活动。少帅们的成长离不开实践,其威信单靠继承是不够的,即使能够继承下来,也是短暂的。要服众,不是企业的一代说了算,而是少帅们的管理能力以及在管理实践中取得的成绩说了算。
  ——经济学家钟朋荣
  郑敬普先生对中国式家族企业的管理,特别是家族企业的传承问题有浓厚的兴趣和独到的心得体会,将理论思考与咨询实践相结合,才有了这本书的出版。这本书对于正在或将要进入代际传承而又陷入困境或感到迷惑的家族企业而言,是一份很有帮助的行动指南。
  ——中山大学教授储小平

家族企业传承之顶层设计图书目录

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推荐序一 钟朋荣
  推荐序二 储小平
  
  第一章 不要带着有色眼镜看待“富二代”
  别叫我“富二代”
  其实你不懂我伤悲
  “子不教,父之过”
  
  第二章 二代接班,任重而道远
  责任,是“富二代”与少帅的分水岭
  阻碍二代成为少帅的“四座大山”
  从提升接班人自身素养开始
  
  第三章 接班规划助推“富二代”成为少帅
  制定接班规划的障碍
  如何制定接班规划
  
  第四章 少帅接班时机的选择
  危机中接班
  顺境中接班
  
  第五章 少帅接班究竟接什么
  所有权和管理权继承
  产业继承
  精神传承
  关系承接
  
  第六章 接班以后,企业往何处去
  决策机构的选择和安排
  接班后的企业愿景和战略规划
  
  第七章 创始人要发挥余热
  创始人应该坚持的“四项基本原则”
  敢于试错
  为少帅预备团队
  
  第八章 接班后的人员安排
  家族成员的转型
  职业经理人的定位
  形成安全的“铁三角”结构
  
  附录
  附录一 2009年中国民营企业少帅榜
  附录二 某知名企业少帅继任计划(草案,有删节)
  
  后记

家族企业传承之顶层设计文摘

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第一章 不要带着有色眼镜看待“富二代”
  先来看一组调查数据:
  2008年花旗银行的一项调查显示,当东南亚各国的企业进入交接班高峰的时候,30%~40%企业创始人的子女愿意接班,20%的企业创始人选择外人接班,还有40%的企业无人接班。
  世界性的规律表明,地二代接班后企业成功传承的比例只有30%。
  由此可见,接班问题是世界范围内企业普遍面临的一个重大危机。
  这场危机给中国的企业也提供了一些警示。目前中国的情况是什么呢?改革开放以来,经过二三十年的发展,中国的民企相继进入了接班倒计时,未来几年民企将进入密集接班时代。
  来自国内的数据更为悲观:二代传承的成功率只有17%,三代则只有不到5%。我们的调查也发现,虽然一代创始人中有90%非常愿意让自己的子女接班,但有意愿接班的二代并不多,能够接班的就更少了。
  中国家族企业的传承问题迫在眉睫。第二代能否从第一代创始人手中顺利地接过企业发展的接力棒,是企业永续发展、保障家业长青的关键。我们做家族企业研究,就是要研究二代为什么不愿意接班,为什么不能够接班。
  别叫我“富二代”
  不知道从什么时候开始,“富二代”这个词开始出现在人们的视野中。“富二代”指的是我国改革开放以来,最早一代民营企业家“富一代”的子女,如今他们靠继承家产,拥有丰富财富。可是慢慢地,这个词开始充满贬义色彩。“富二代”这个词成为社会贴在这个群体身上的标签,仿佛这个群体所有人身上都具有“富二代”这个词里包含的那些令人厌恶的品质:以自我为中心,不思进取,生活奢侈,缺乏社会责任感……
  这种刻板印象是怎么形成的呢?我们先来看一组信息:
  2009年5月7日晚,一个叫胡斌的年轻人开着自己经过深度改装的三菱EVO,在杭州市文二西路将和他同样年轻的湖南小伙子谭卓撞飞数十米。谭卓年轻的生命就如风中的飘絮般消逝了。杭州交警部门快速反应,做出“此次车祸中肇事车辆的行驶速度在70码左右”的技术鉴定。这就是2009年中国网络大事记不得不提的“欺实马”时间。“富二代”这个群体随之被推上舆论的风口浪尖,成为众矢之的。
  2009年10月5日晚,常熟市区,23岁的“富二代”蔡学平醉酒超速驾驶,开着自己价值120万元的保时捷,将一正在过斑马线的行人撞飞,伤者当夜经抢救无效死亡。
  2009年11月14日,重庆20岁的“富二代”罗建华在熙熙囔囔的闹市街头,驾驶一辆崭新越野车飞速行驶,两次肇事,两次逃逸。
  2010年4月17日晚7点多钟,长沙市一女子“富二代”驾驶一辆白色奔驰越野ML350飙车撞人,被撞着胡伟玉4月20日凌晨7点16分,抢救无效死亡。
  2010年6月19日,在南京市汉中门广场高架桥下,一名“富二代”驾驶一辆价值近百万元的宝马跑车,酒后肇事撞车后为逃避警方打击,竟企图找人顶包,引起围观市民的公愤。
  2010年8月24日晚,16岁少年驾驶一辆大众途锐越野车肇事,将受害人拖出40多米致死后逃逸。
  ……
  以上信息我们并不陌生。经媒体的放大和舆论的渲染,“富二代”整个群体的形象被抹黑,他们被称为“败家子”,被指责为丧失道德、毫无责任、恣意妄为。
  2009年,一位老板和我讲了一个故事,这个故事就发生在他所生活的城市里。两名“富二代”谈恋爱,一次去酒店吃饭。吃完饭,男的邀请女的坐他的保时捷卡宴,女的不愿意,坚持开自己的豪华宝马车。双方为此僵持不下,大吵一架,结果是各自开着自己的“座驾”,在酒店门口赌气互撞后扬长而去。这位老板感叹道:像这样的孩子,将来父母的家业肯定要被他们败掉,败掉后他们连谋生的能力都没有。
  实际上,以上片段,并不能如实地代表“富二代”这个群体。作为家族企业的研究者,我们做咨询的家族企业大多分布在浙江、江苏等地,我们有机会近距离接触了很多“富二代”,也辅导了很多“富二代”。在这些家族企业的二代中,确实有人像人们印象中的那样,没有责任,挥霍无度,趾高气昂,但更多的却是低调务实,为人诚恳,办事守信。他们中有很多人从父辈那里顺利地接班,传承了父辈的优良品质,为家族企业的发展做出了贡献。
  2009年公布了一个少帅100强榜单(见附录一)。这个榜单上有一些著名企业的二代接班人,比如李嘉诚之子、。香港电讯盈科主席李泽楷,横店集团董事长徐永安,方太集团总裁茅忠群,万向集团总裁鲁伟鼎等,也有一些规模较大但不太知名的企业的接班人。这些二代接班人在承接父亲所创基业的过程中,已经显露出少帅的风采。还有很多没有上榜单的少帅,他们同样肩负起企业发展的重要责任,比如浙江世友地板的总经理倪月宗,浙江中林南星公司总裁徐伟,等等。从这个角度看,近10年中国家族企业二代接班的局面,已经出现了可喜的趋势。这些“富二代”热衷于家族企业的传承,愿意承担更多家族企业和社会责任。他们表现出的精神和能力是让人欣喜的,这是社会应该看到的正面“富二代”形象,他们才应该是“富二代”的代表。

家族企业传承之顶层设计后记

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在我将书稿发给经济学家钟朋荣和中山大学教授储小平两位序作者的同时,我附上了自己写这本书的动机——写作本书是基于一种情结。一方面是因为,我了解的实际情况和社会的普遍看法存在很大差异。我看到大多数家族企业的二代很有想法,很有作为,只是父辈还不太理解他们,不太信任他们;但是在媒体上我获得的却更多是关于富二代的负面消息,对富二代这个群体造成了很不好的影响。我不知道到底是媒体缺乏对于优秀富二代的报道,还是这个社会对负面消息更感兴趣。总之,我认为,这都是一种不公平。另一方面,从近年来几个地方政府发布的数据看,希望二代接班的一代创始人占了85%以上,但只有30%左右的二代愿意接班,能否接班还是个问号。
  因此。写这本书,我觉得非常必要,其意义在于:在为富二代这个群体正名的同时,更重要的是提醒一代,提醒二代,为了家族,为了企业,为了社会,承担起自己应有的责任,实现家业长青。书中提到的一些观点和方法,我在清华、北大、华工、华科、上海交大等近十所大学及地方工商联举办的培训班和论坛上都讲过,获得了很大的认同。我想,把这些观点和方法总结出来,写成一本书,对于正在接班或将要接班的家族企业会有一些启示和指导作用。我的想法得到了两位学者的支持,他们欣然提笔为本书作序,更让我感到振奋。
  经多次讨论,本书最终定名为《家业长青——将富二代打造成少帅》。这里面所讲的“家”并不局限于家族或者企业这个“小家”,还包括社会这个“大家”。企业从家业传承,到家业长青,不仅是家族责任、企业责任,也是社会责任。企业源于“小家”,兴盛于“大家”,造福于“大家”,这是家业长青的本质。我提出的将富二代打造成少帅,实现家业有效传承,是一种最经济、最有可能实现的目标;我相信企业通过少帅的继承,也一定会与时俱进,不断向更高层次发展,最终成为“大家”的企业。我坚定地认为:家族企业兴,则民富;民富,则国强。
  我是三年前产生写这本书的想法的,但当时愿望还不强烈,也没有时间。直到2009年下半年我在同事们的鼓励和催促下,才动手开始总结多年来在家族企业咨询和研究中积累的那些经验和想法。近几年,经过我和同事们多次的专业讨论和思想碰撞,我对很多问题形成了相对确定的看法,这本书的诞生源于我的思考和同事们、朋友们的帮助。其中,陈小永帮我整理出本书所需案例,并提出了他的想法和一些具体建议,促进了我的思考;周琳在我写书的早期提供了关于书的框架和内容方面的不少建议,亦使我受到一些启发;在书稿最初的录音整理和后期编辑阶段,朱紧跟做了大量工作;其他同事的积极配合,使我有时间对本书进行了前后三次修改。同时,我的好伙伴、著名酒店管理专家塞钟,他近两年来的多次催促和大力支持,使我坚定信幽燕淤书。一些业内朋友与我的多次交流,也促使我不断思考关于家族企业的一些问题,包括本书提及的很多内容,这些朋友也向我提出了不少好的建议,他们是北京大学张星老师、胡弼华老师,《中外管理》高级记者王缨和我过去的老同事杨立国、王敬迈等,在此不一一列出。在这本书出版之际,我向他们表示衷心的感谢。此外,没有我的合作方时代光华图书有限公司的帮助,这本书不能够出炉。为此,我要特别感谢时代光华李宁老师和编辑彭梁洁老师,她们两位在书稿的几次修改中提出了具体建议,编辑彭梁洁更是按照她对本书的理解,对书稿进行了完善。
  这本书在“运动”和催促中产生。初稿完成于北京,后在苏州等地作了几次修改,这篇后记最终在广州白云机场完成。没有这段时间里同事的催促和编辑的“最后通牒”,我可能还会借口太忙不肯动笔写这篇后记。期望本书能为中国的家族企业创业者们、少帅们以及致力于助推中国家族企业发展的学者和政府有识之士们,提供一些理论上和行动上的借鉴。本书完成后,我还将着手撰写“家业长青”系列——《面向未来的职业经理人》(暂定名)和《有效的家族企业治理》(暂定名),计划2012年底前完成。
  我有意将最重要的感谢放在最后。感谢我的太太孙雅丽这些年来对我“天马行空”式工作方式的包容和理解,离多聚少的生活使她承担了更多的家庭责任,没有她的支持,我不可能专注于我的事业;感谢我的儿子郑亚洲在学习上的努力和生活中的懂事,成为我在外工作的精神支柱。感谢我的太太和儿子,希望他们永远幸福快乐。
  最后,祝愿所有的家庭幸福长久,祝愿所有的家族企业家业长青。
  郑敬普
  2011年8月于广州白云机场

家族企业传承之顶层设计序言

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郑敬普先生邀请我为本书作序,我欣然接受。拿到书稿的第一时间,我就一口气把它读完了,感觉很是“解渴”。
  这是一本专门研究中国本土家族企业的书,是“跑出来”的一本书。所谓“跑出来”,是指书中的理论和观点不是作者坐在家里凭空想出来的,而是通过与众多老一辈企业家和少帅们的沟通交流,在实践的基础上总结出来的。
  这是一本源于实践又高于实践的书,是集合团队实践和个人思考的智慧结晶,更是当代中国家族企业现状的真实写照。
  郑敬普先生提到“少帅不是定下来的,而是练出来的”,我对此非常认同。企业管理既是一种艺术,也是一门科学,更是一项实践活动。管理能力是在实践中练出来的,少帅们的成长也离不开实践。权力和威信单靠继承是不够的,既使能够继承下来,也是短暂的。要服众,不是一代说了算,而是少帅们自身的管理能力以及管理实践中取得的成绩说了算。
  作者在书中明确提出:对于培养少帅,一代创始人要负主要责任,想要少帅继承企业,承担责任,一代创始人就要宽容、要敢于试错。因此,我个人认为,少帅们的成功一定程度上也是试出来的。首先,一代创始人要给少帅提供试错的环境,不怕承担少帅失败的代价。没有这个环境,少帅就失去了“试”和“练”的平台和机会,就难以积累经验。其次,少帅要有敢于尝试的勇气,敢于创新,敢于面对挑战,患得患失是不会有大出息的。最后,家族成员要积极协助少帅,明确自己在企业中的定位,多做给少帅加分的事情,免去少帅的后顾之忧。
  作者在书中重点谈到,“富二代与少帅最大的区别在于责任,少帅需要承担家族责任、企业责任和社会责任”。这一点说得很好。是否具备强烈的责任感和使命感,是判断富二代能否成为少帅的关键指标。从全书来看,作者还提到了另一个指标,就是业绩,只是作者没有单独拿出来讲,而是体现在各案例的点评中。不管是“应高峰:有责任把企业做好”,还是“应咏志:没丢祖辈的脸”等,很多案例实际上都隐含着一个观点:责任的背后也得有业绩来支撑。没有成绩,空谈责任毫无意义。
  作者认为,首先要在家族核心成员内部挑选接班人,其次是家族其他成员,最后才是职业经理人。这也是我非常认可的。少帅接班有几大好处:对企业内部更加了解,具有信息优势;对企业关心程度高,具有情感优势;更容易得到家族成员的支持,具有权力优势。相比家族其他成员或者职业经理人,这些优势让少帅接班更加顺利。我个人认为,对于少帅来说,接班既是一种激励,又是一种约束。“做得好是应该的,做不好就会被看做败家子”——这种内在机制既能对少帅不合理的行为产生约束,又能激励少帅不断进步,不断取得更好的成绩。此外,作者建议,家族企业接班可以从所有权和管理权继承、产业继承、精神传承和关系承接这四个方面进行,接班时机最好选择在企业的危机时期,这些都是作者多年经验的总结,是非常有道理的。
  一个地区有一个地区的特点,地区的文化传统对这个地区的影响非常深远。在实地调查中我们发现,少帅接班也有地区“扎堆”的现象。在产业集群的江浙一带,这种现象尤其普遍,像永康市就是如此。你是少帅,我也要成为少帅,即使我现在不是少帅,我也要想办法尽快成为少帅。这种你追我赶、力争上游的区域文化环境,打造出了很多少帅;少帅多了,反过来又能巩固这种区域文化环境。这就形成了一个良性循环。
  少帅接班是中国家族企业实现成功转型的重要契机。这个契机如果把握得好,对于家族、对于企业、对于社会都是一种福祉。少帅接班,不仅关系到家族企业自身的发展,也关系到区域经济的可持续发展,关系到整个社会的和谐稳定。希望郑敬普及其团队的研究成果给中国众多家族企业带来更多的实惠,哪怕只是理念上的一些突破、思想上的一些创新、行动上的一些改进。
  衷心呼吁中国未来有更多像海川视野家族企业研究中心一样的研究机构出现,助推中国家族企业不断发展壮大。
  钟朋荣
  2011年8月于北京

  
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